Testy dla menedżera i HR

Audyt zespołu i ryzyko mobbingu: dwa testy, wynik od razu

Od 5 listopada 2026 mobbing to uporczywe nękanie, a przesłanka długotrwałości znika z definicji. Sprawdź, co dzieje się w Twoim zespole i czy firma ma to, czego wymaga nowy przepis.

  • Na spotkaniach panuje zgoda, a decyzje i tak nie są wykonywane
  • Ludzie odchodzą, a w rozmowie wyjściowej mówią, że wszystko jest w porządku
  • Dostajesz sygnał o zachowaniu przełożonego i nie wiesz, czy to już mobbing
Zrób test dla menedżera Sprawdź ryzyko mobbingu

Bez zakładania konta, bez podawania adresu e-mail. Wynik na ekranie i do wydruku.

5.11.2026
wchodzi w życie nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy
10
od tylu pracowników obowiązek ujęcia zasad w regulaminie
6 pensji
dolna granica zadośćuczynienia, liczona od minimalnego wynagrodzenia
6 miesięcy
tyle jest na dostosowanie dokumentów od wejścia przepisów

Źródło: ustawa z 19 czerwca 2026 o zmianie ustawy Kodeks pracy, ogłoszona 4 sierpnia 2026

Jak wygląda audyt zespołu

Cztery etapy. Pierwszy robisz sam, w dziesięć minut, bez kontaktu z nami.

  1. Test przesiewowy

    Dwadzieścia osiem pytań o zachowania w zespole i osobno dwadzieścia o zachowania z katalogu nękania. Wynik pokazuje obszary, które ciągną resztę w dół.

  2. Rozmowy i pomiar

    Rozmowy indywidualne poza linią przełożonego oraz pomiar kwestionariuszowy z zachowaniem anonimowości. Wynik nie trafia do oceny okresowej, inaczej mierzy się tylko ostrożność.

  3. Raport z obszarami ryzyka

    Co działa, co nie działa i co z tego wynika dla rotacji, jakości pracy oraz odpowiedzialności pracodawcy. Bez ocen personalnych w dokumencie dla zarządu.

  4. Plan i wdrożenie

    Procedura antymobbingowa, szkolenie kadry, mediacja albo zmiana organizacji pracy. Z właścicielami zadań, terminami i kontrolą po trzech miesiącach.

Mobbing przed i po 5 listopada 2026

Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję i obowiązki pracodawcy. To najważniejsza zmiana dla zarządzających zespołami od lat.

Kryterium Stan do 4 listopada 2026Od 5 listopada 2026
Definicja Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołujące określony skutekUporczywe nękanie, gdzie uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe
Przesłanka długotrwałości Wymagana, co podnosiło próg dowodowyUsunięta, zachowania incydentalne nadal nie są mobbingiem
Obowiązek pracodawcy Przeciwdziałanie mobbingowiSystematyczna prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie
Regulamin Brak wyraźnego wymoguPracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób ujmują zasady w regulaminie, sześć miesięcy na dostosowanie
Ciężar dowodu Po stronie pracownikaPracownik uprawdopodabnia naruszenie, pracodawca wykazuje, że do niego nie doszło
Zadośćuczynienie Bez ustawowego progu dolnegoNie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia

Podstawa: ustawa z 19 czerwca 2026 o zmianie Kodeksu pracy, ogłoszona 4 sierpnia 2026, wchodzi w życie 5 listopada 2026. Przed powołaniem się na konkretny przepis sprawdź numer pozycji w Dzienniku Ustaw.

Co mówią badania o zespołach

Pięć ustaleń z recenzowanych źródeł, razem z tym, czego nie da się nimi obronić.

Twierdzenie Co pokazują dane Źródło
Bezpieczeństwo psychologiczne to konstrukt badany, nie hasło Pojęcie i narzędzie pomiaru wprowadziła praca z 1999 roku, która pokazała, że przekonanie o bezpieczeństwie przewiduje zachowania uczące się w zespole. Edmondson, Administrative Science Quarterly 1999
Związek z wynikami jest silny Metaanaliza obejmująca 136 niezależnych prób i ponad 22 tysiące osób wykazała umiarkowany do silnego związek bezpieczeństwa psychologicznego z wykonaniem zadań i dzieleniem się informacją. Frazier i in., Personnel Psychology 2017
Skład zespołu ma mniejsze znaczenie niż sposób pracy W badaniu 180 zespołów Google nie znalazł istotnego związku efektywności z wielkością zespołu, kolokacją ani stażem, a najważniejszą z pięciu dynamik okazało się bezpieczeństwo psychologiczne. Google re:Work, Project Aristotle
Zaangażowanie w Europie jest najniższe na świecie W raporcie za 2025 rok zaangażowanych było 20 procent pracowników globalnie i 22 procent menedżerów, przy czym Europa wypada najsłabiej ze wszystkich regionów. Gallup, State of the Global Workplace 2026
Popularny model pięciu dysfunkcji nie ma walidacji Model Lencioniego jest użyteczną heurystyką z praktyki doradczej, ale nie ma opublikowanej walidacji psychometrycznej całej piramidy, inaczej niż bezpieczeństwo psychologiczne. Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team 2002, brak recenzowanej walidacji modelu

Wartości korelacji z metaanalizy podajemy za przeglądem dowodowym CIPD. Nie przypisujemy Google procentów, których nie opublikował.

Definicja

Bezpieczeństwo psychologiczne

Bezpieczeństwo psychologiczne to wspólne przekonanie członków zespołu, że można w nim podjąć ryzyko interpersonalne: przyznać się do błędu, zapytać o coś oczywistego albo zgłosić sprzeciw, bez kosztu dla własnej pozycji.

Konstrukt wprowadziła Amy Edmondson w 1999 roku i to jeden z lepiej udokumentowanych obszarów psychologii organizacji. Nie chodzi o miłą atmosferę ani o brak wymagań. Zespoły o wysokim bezpieczeństwie psychologicznym raportują więcej błędów, nie mniej, bo błędy w ogóle wychodzą na wierzch. To odróżnia ten konstrukt od komfortu.

Spotykane także jako: psychological safety, bezpieczeństwo interpersonalne

Podstawa: Edmondson, Administrative Science Quarterly 1999

Czytaj teraz

Wszystkie artykuły →
360-degree feedback, kiedy działa, kiedy szkodzi
Wdrożenia zespołowe

360-degree feedback, kiedy działa, kiedy szkodzi

Najpopularniejsze i najczęściej źle wdrażane narzędzie diagnostyki liderów. Pełen przewodnik: kiedy 360 jest skuteczne, kiedy szkodzi, jak zaprojektować.
Onboarding nowego członka zespołu, diagnoza ryzyk pierwszych 90 dni Onboarding nowego członka zespołu, diagnoza ryzyk pierwszych 90 dni 11 min czytania Diagnoza zespołu po dużej zmianie, fuzja, restrukturyzacja, zmiana strategii Diagnoza zespołu po dużej zmianie, fuzja, restrukturyzacja, zmiana strategii 11 min czytania

Od czego zacząć

Dwa testy do zrobienia od razu i dwie rzeczy, które trzeba mieć na papierze.

Test dla menedżera Dwadzieścia osiem pytań o zachowania w zespole: bezpieczeństwo psychologiczne, decyzyjność, konflikt, obciążenie. Wynik w siedmiu obszarach i pierwsze kroki. Test na mobbing Dwadzieścia pytań o zachowania z katalogu uporczywego nękania, w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026. Osobny werdykt: czy to pojedyncze zdarzenie, czy wzorzec. Procedura antymobbingowa Regulamin, ścieżka zgłoszenia, osoba przyjmująca zgłoszenia i sposób dokumentowania. Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Szkolenie kadry Gdzie kończy się polecenie służbowe, a zaczyna nękanie, jak reagować na pierwszy sygnał i jak prowadzić rozmowę wyjaśniającą. Z zapisem do dokumentacji pracodawcy.

Mobbing 2026 i diagnoza zespołu, najczęstsze pytania

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Od 5 listopada 2026. Nowa definicja działa od tego dnia, a na dostosowanie regulaminów i procedur jest sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeśli nie ma ich w układzie zbiorowym ani w regulaminie pracy.
Czy jednorazowe zdarzenie to już mobbing?
Nie. Definicja mówi o uporczywym nękaniu, a uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zniknęła natomiast przesłanka długotrwałości, więc nie trzeba już wykazywać, że sytuacja ciągnęła się miesiącami. Pojedyncze zdarzenie wymaga reakcji pracodawcy, ale samo w sobie nie wypełnia definicji.
Czy szkolenie antymobbingowe jest obowiązkowe?
Przepis nie nakazuje wprost szkolenia, nakazuje systematyczne działania: prewencję, wykrywanie, reagowanie i wsparcie. Od 5 listopada 2026 pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy), więc szkolenie z listą obecności i zakresem jest najprostszym dowodem, że działania faktycznie były prowadzone.
Czym różni się nasz test na mobbing od ankiety satysfakcji?
Ankieta satysfakcji pyta o odczucia, a nasz test pyta o zachowania z katalogu uporczywego nękania i o to, czy się powtarzają. Wynik pokazuje osobny werdykt: brak sygnałów, zdarzenie jednorazowe albo wzorzec wymagający postępowania wyjaśniającego. Test nie rozstrzyga o mobbingu, bo o tym orzeka sąd.
Czy da się zmierzyć bezpieczeństwo psychologiczne?
Tak, istnieje walidowana skala z pracy Edmondson i jej późniejsze adaptacje. Warunkiem sensownego pomiaru jest anonimowość i to, żeby wynik nie trafiał do oceny okresowej, bo wtedy mierzy się już tylko ostrożność odpowiadających.
Kiedy potrzebna jest mediacja, a kiedy zmiana organizacji pracy?
Mediacja pomaga, gdy konflikt jest między konkretnymi osobami i obie strony chcą rozmawiać. Gdy ten sam konflikt wraca w różnych składach, przyczyna jest zwykle systemowa: sprzeczne cele działów, niejasna decyzyjność albo przeciążenie. Wtedy mediacja tylko odracza problem.
Kto powinien przyjmować zgłoszenia w firmie?
Osoba wskazana w procedurze, z zastępstwem na wypadek konfliktu interesów. Zgłoszenie dotyczące przełożonego nie może trafiać do tego samego przełożonego, a osoba zgłaszająca nie może z tego powodu zostać przeniesiona ani stracić na warunkach pracy, bo działanie odwetowe jest samodzielnym naruszeniem.

Zacznij od testu, nie od szkolenia

Dziesięć minut, wynik na ekranie, bez zakładania konta. Dopiero wynik pokazuje, czy potrzebna jest procedura, szkolenie kadry, mediacja czy diagnoza z rozmowami.

Procedura antymobbingowa pod przepisy od 5 listopada 2026 · Szkolenie antymobbingowe dla kadry · Mediacje i ekspertyzy dla firm

Test dla menedżera Test na mobbing

Po co ta strona

Dwa darmowe testy dla menedżera i HR: audyt zespołu i ryzyko mobbingu według przepisów od 5 listopada 2026. Procedura antymobbingowa i szkolenie kadry.