Test Lencioniego: sprawdź swój zespół w 20 pytaniach

Test Lencioniego na tej stronie to darmowa autoocena zespołu inspirowana modelem pięciu dysfunkcji pracy zespołowej. Odpowiadasz na 20 stwierdzeń, po 4 na każdy poziom piramidy: zaufanie, konflikt, zaangażowanie, odpowiedzialność i wyniki. Wynik dostajesz od razu, osobno dla każdego poziomu, z informacją, od czego zacząć.

To nie jest oryginalny kwestionariusz Patricka Lencioniego ani test psychologiczny. Pytania napisaliśmy sami, nie przeszły walidacji statystycznej i służą do rozpoczęcia rozmowy w zespole, nie do oceniania ludzi. Odpowiedzi są liczone w przeglądarce i nie są zapisywane na serwerze.

Jak wypełnić test

• Myśl o jednym konkretnym zespole, w którym pracujesz teraz, i o ostatnich 3 miesiącach.
• Oceniaj, jak jest, a nie jak powinno być. Przy każdym stwierdzeniu wybierz: 1 = zdecydowanie nie, 2 = raczej nie, 3 = trudno powiedzieć, 4 = raczej tak, 5 = zdecydowanie tak.
• Test zajmuje około 5 minut. Najwięcej mówi, gdy wypełni go każdy członek zespołu osobno i anonimowo.

20 pytań testu

Stwierdzenia oznaczone (O) są odwrócone: w nich wysoka zgoda oznacza problem. Silnik testu liczy to automatycznie.

Poziom 1: zaufanie

1. Gdy ktoś w zespole popełni błąd, zwykle sam o nim mówi, zanim odkryje go ktoś inny.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

2. Ludzie w zespole proszą o pomoc bez długiego tłumaczenia, dlaczego sami nie dali rady.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

3. (O) Zanim powiem coś na forum zespołu, zastanawiam się, czy nie zostanie to użyte przeciwko mnie.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

4. Wiemy o sobie nawzajem, kto w czym jest mocny, a gdzie potrzebuje wsparcia.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

Poziom 2: konflikt

5. Na spotkaniach pada otwarte "nie zgadzam się", także wobec zdania przełożonego.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

6. Trudne tematy trafiają na spotkanie, zanim urosną do kryzysu.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

7. (O) Prawdziwa dyskusja o decyzji odbywa się po spotkaniu, w mniejszych grupkach albo na czacie.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

8. Po ostrej wymianie zdań wracamy do normalnej współpracy bez urazy.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

Poziom 3: zaangażowanie

9. Po spotkaniu każdy z nas potrafi powiedzieć jednym zdaniem, co postanowiliśmy.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

10. Osoby, które były przeciw decyzji, realizują ją tak samo rzetelnie jak jej zwolennicy.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

11. (O) Wracamy do decyzji, które wydawały się już zamknięte.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

12. Priorytety zespołu są jasne, nawet gdy nie wszystko jest pewne.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

Poziom 4: odpowiedzialność

13. Koledzy zwracają sobie uwagę, gdy ktoś nie dowiezie tego, co obiecał, bez czekania na szefa.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

14. Na koniec spotkania wiadomo, kto, co i do kiedy ma zrobić.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

15. (O) Słabsza praca jednej osoby jest tolerowana, bo "taki już jest".

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

16. Te same standardy obowiązują wszystkich, niezależnie od stażu i stanowiska.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

Poziom 5: wyniki

17. Wiemy, jaki jest wspólny wynik zespołu w tym kwartale i jak go mierzymy.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

18. Ludzie odkładają własne zadania, gdy zagrożony jest cel całego zespołu.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

19. (O) Ważniejsze jest, jak wypadnę ja albo mój dział, niż to, czy zespół osiągnie cel.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

20. Porażki zespołu omawiamy wspólnie, bez szukania winnego.

zdecydowanie nie raczej nie trudno powiedzieć raczej tak zdecydowanie tak

Pokaż wynik0 z 20 odpowiedzi

Jak liczymy wynik

1. Przy stwierdzeniach zwykłych punkty = wybrana odpowiedź (1 do 5).
2. Przy stwierdzeniach odwróconych (3, 7, 11, 15, 19) punkty = 6 minus odpowiedź. Odpowiedź 5 daje 1 punkt, odpowiedź 1 daje 5 punktów.
3. Sumujemy 4 stwierdzenia każdego poziomu. Wynik poziomu mieści się w przedziale od 4 do 20.
4. Wynik łączny (20 do 100) pokazujemy pomocniczo. Ważniejszy jest profil pięciu poziomów, bo piramida czyta się od dołu.

Interpretacja wyniku jednego poziomu (4-20 punktów)

Punkty	Znaczenie	Co zrobić
16-20	Mocna strona zespołu	Utrzymać: nazwać, co działa, i pilnować tego przy zmianach składu
11-15	Obszar do obserwacji	Wybrać jeden nawyk z opisu poziomu i wprowadzić go na 6 tygodni
4-10	Obszar ryzyka	Jeśli to najniższy słaby poziom w piramidzie, zacząć pracę właśnie od niego

Reguła piramidy: od czego zacząć

Przejdź przez wyniki od poziomu 1 w górę i zatrzymaj się na pierwszym, który ma 10 punktów lub mniej. To Twój punkt startowy, nawet jeśli wyżej są wyniki jeszcze niższe. Przykład: zaufanie 15, konflikt 9, odpowiedzialność 7. Zaczynasz od konfliktu, bo bez uczciwej rozmowy wzajemne rozliczanie się (poziom 4) i tak nie zadziała. Jeśli żaden poziom nie spadł do 10, zacznij od najniższego z przedziału 11-15.

Wersja dla całego zespołu

Gdy test wypełnia kilka osób, policz dla każdego poziomu średnią i rozrzut (najwyższy wynik minus najniższy). Średnia pokazuje, gdzie jest problem. Rozrzut 8 punktów lub więcej na jednym poziomie oznacza, że ludzie widzą zespół zupełnie inaczej, i to jest pierwszy temat do rozmowy.

Co oznacza niski wynik na każdym poziomie

• Zaufanie: ludzie chronią siebie zamiast pracować nad problemem. Pierwszy krok należy do lidera: przyznać się do własnego błędu na forum. Więcej: poziom 1 piramidy Lencioniego i bezpieczeństwo psychologiczne w zespole.
• Konflikt: zespół ma sztuczną harmonię. Pytaj "kto widzi to inaczej?" i czekaj na odpowiedź. Jeśli spór już przeszedł w relacje osobiste, pomoże mediacja w zespole.
• Zaangażowanie: decyzje są niejasne albo nie zostały naprawdę przyjęte. Kończ każdą dyskusję zdaniem "postanowiliśmy X, odpowiada Y, termin Z".
• Odpowiedzialność: wszystko egzekwuje szef, a zadania "wspólne" nie należą do nikogo. To klasyczna dyfuzja odpowiedzialności. Każde zadanie dostaje jedno nazwisko.
• Wyniki: wygrywa interes własny lub działu. Ustal jeden wspólny wynik na kwartał i powiąż z nim część oceny.

Test Lencioniego: najczęstsze pytania

Czy to oficjalny test Lencioniego?

Nie. Firma Lencioniego, The Table Group, oferuje własne narzędzie: Five Dysfunctions of a Team Assessment. Nasz test nim nie jest: ma 20 własnych stwierdzeń opartych na opisie pięciu poziomów piramidy. Nazwa "test Lencioniego" wskazuje model, na którym się opiera, a nie autorstwo pytań. Test jest bezpłatny i nie wymaga rejestracji.

Ile trwa test i czy wyniki są anonimowe?

Wypełnienie zajmuje około 5 minut. Odpowiedzi są liczone w przeglądarce i nie są zapisywane na serwerze, więc nikt, także pracodawca, nie widzi Twoich odpowiedzi. Jeśli zespół chce porównać wyniki, każdy sam przepisuje pięć sum poziomów do wspólnej, anonimowej tabeli.

Jak interpretować wynik testu 5 dysfunkcji?

Każdy poziom ma od 4 do 20 punktów. 16-20 to mocna strona, 11-15 obszar do obserwacji, 4-10 obszar ryzyka. Czytaj wyniki od dołu piramidy: zacznij pracę od pierwszego poziomu, który spadł do 10 punktów lub niżej, nawet jeśli wyżej są wyniki gorsze. Wynik łączny ma znaczenie pomocnicze.

Czy test może wypełnić cały zespół?

Tak, i wtedy daje najwięcej. Każdy wypełnia test osobno, a potem liczy się średnią i rozrzut dla każdego poziomu. Duży rozrzut, 8 punktów lub więcej, oznacza, że różne osoby widzą ten sam zespół zupełnie inaczej. Warto zacząć rozmowę właśnie od tej różnicy, zanim ktokolwiek zacznie bronić swojej oceny.

Czy wynik testu może świadczyć o mobbingu?

Nie. Test mierzy, jak zespół współpracuje, a nie czy wobec kogoś stosowane jest uporczywe nękanie. Jeśli podejrzewasz mobbing, skorzystaj z osobnego testu na mobbing w pracy, opartego na katalogu przejawów mobbingu z art. 94³ § 4 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046).

Co zrobić, gdy wynik jest niski na wszystkich poziomach?

Nie naprawiaj wszystkiego naraz. Zacznij od zaufania, bo od niego zależą pozostałe piętra piramidy, i daj zespołowi 6 do 8 tygodni przed kolejnym pomiarem. Jeśli w zespole trwa otwarty konflikt między konkretnymi osobami, najpierw warto go zamknąć, na przykład w mediacji, a dopiero potem pracować nad zespołem jako całością.

Jak często powtarzać test?

Co 2 do 3 miesięcy albo po dużej zmianie: nowym liderze, reorganizacji, odejściu kilku osób. Porównuj wyniki poziomów, a nie sumę. Wzrost na poziomie, nad którym pracowaliście, przy stabilnych pozostałych, to dobry znak. Spadek na poziomie 1 po zmianie składu może wynikać z tego, że ludzie dopiero się poznają.

Źródła

• Lencioni, P. (2002). The five dysfunctions of a team: A leadership fable. Jossey-Bass. Wydanie polskie: Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie, MT Biznes, ISBN 9788382317626. Model opisany własnymi słowami; pytania testu nie pochodzą z książki.
• The Table Group. The five dysfunctions of a team. https://www.tablegroup.com/topics-and-resources/teamwork-5-dysfunctions/ (dostęp 25.09.2026)
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
• de Wit, F. R. C., Greer, L. L., & Jehn, K. A. (2012). The paradox of intragroup conflict: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97(2), 360-390. https://doi.org/10.1037/a0024844
• Darley, J. M., & Latane, B. (1968). Bystander intervention in emergencies: Diffusion of responsibility. Journal of Personality and Social Psychology, 8(4, Pt.1), 377-383. https://doi.org/10.1037/h0025589
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), wejście w życie 5 listopada 2026 r. https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2026/1046